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关于女性就业平等权问题的思考——基于女大学生就业难的视角

关于女性就业平等权问题的思考——基于女大学生就业难的视角      

恩格斯说:“妇女解放的第一个先决条件就是一切妇女重新回到公共劳动中去。”妇女要获得真正的解放,必须享有同男子同样的就业权,取得独立经济收入,女性就业就是获得与男子同等地位和权利的关键所在。《中华人民共和国宪法》第48条规定:“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益,实行男女同工同酬,培养和选拔妇女干部。”在就业机会均等和录用标准相同的条件下,女性与男性同样享有以平等的身份竞争以实现平等就业的权利,然而现实却是女大学生就业难。“女大学生就业难”问题时间长,范围广,解决难度大,维护女大学生的合法就业权问题任重道远。
一、当前女大学生就业现状
早在上世纪80年代中期,“女大学生就业难”就开始显现。1987年7月31日《人民日报》记者报道:“今年7月份以来,不断有应届女大学生和管学生分配的干部来全国妇联和《中国妇女报》社,反映今年的情况又趋严重。”直到现在女大学生就业难的问题更是全社会普遍关注的民生问题。中国教育统计网资料显示,大学生人数不断攀升,女大学生在校比例逐年升高,而女大学生的就业率却连年走低。2007年4月10月,青岛市妇联与中国海洋大学、青岛大学、青岛科技大学、青岛理工大学、青岛广播电视大学、青岛职业技术学院等六大驻青高校联合开展了2007年应届女大学生就业状况调查。统计资料显示,六大驻青高校2007年应届毕业生总数为24017人,其中女大学生为10782人,占总数的44.89%。调查结果还显示,截至2007年7月份,女大学生一次签约率仅为39.3%,97%的女大学生已经多次参加招聘会、多次投递过求职简历,有3次以上求职失败经历的女大学生占61.4%。从男女大学生签约意向数量上看,男大学生多于女大学生7.6%。实际上,女大学生的总体素质并不亚于男大学生。2007年青岛各所大学优秀毕业生中,女大学生占总数的51.2%,在校学习成绩在80分以上的女大学生是男大学生的1.5倍;而女大学生获得国家英语六级证书的是男大学生的1.1倍,获得计算机二级证书的是男大学生的1.8倍。调查显示,在问及女大学生就业面临的最大问题是什么时,65%的人回答是求职过程中遇到过男女不平等的情况,主要表现是用人单位在招聘简章中明确写着“只限男性”、“同等条件下男性优先”等字样,也有些用人单位虽没有明确说只要男性,但女大学生在面试中却常常被问到过带有性别倾向的问题,如“我们这个职位会经常要求加班加点,你认为女性从事合适吗”等等。
以上调查结果说明,女大学生就业现状不容乐观。与同班或同届男生相比,女大学生就业时间相对较长,工作单位相对较差,薪金待遇相对较低,女大学生在竞争中逐渐失去信心,丧失自我。
二、现存问题的原因分析
(一)劳动力市场供大于求,妇女就业成本比男性高。
中国是人口大国,劳动力资源丰富,就吉林省省而言,现有下岗失业人员约1 300万人,2008年新增劳动力约1 100万人,两者相加,城镇需要安排就业的人数多达2 400万人。按经济增长速度保持在8%左右,在现有经济结构状况下,能够安排的只有1 000多万人,年度供大于求的缺口是1 400万人左右。同时,农村劳动力转移就业和失地农民的就业问题日益突出。这几类矛盾交织在一起,使得解决就业问题的难度相当大。就业机会成为一种稀缺资源,劳动力过剩的状态使得劳动力“买方市场”长期存在,劳动者由此处于弱势地位。相对于男性劳动者来说,妇女劳动者处于更加弱势的地位。因为特殊的生理原因,《劳动法》明确规定,用人单位不得在妇女孕期、产期和哺乳期随意辞退女职工,同时应给予产假,并依法支付产假期间的工资。这样,对雇主而言,将从两个方面影响其成本:首先,女工休假期间既不创造价值,却要依法享有一定的工资.这相应增加了其成本;其次,在此期间,原有的职位必须有其他人来填补,这既要付工资,又有可能要支付一定的培训费用,而雇佣男性就不会存在这一问题。所以,为避免成本增加影响利润,企业就会尽量减少妇女的雇佣。
(二)保护性劳动立法中存在着性别偏见。
基于女性特殊生理特点,国家制定了很多专门保护妇女劳动者的法律,比如,《劳动法》第59条、《女职工劳动保护规定》和《女职工禁忌劳动范围的规定》等,都规定了妇女禁忌从事的一些劳动;还有《劳动法》和一些法规中关于“四期”保护的规定。这些规定限制妇女在经期从事某些工作,有些法律则是有关孕妇夜班和休息的规定。法律禁止妇女从事某些对身体有难度的工作。妇女不得从事对身体有害的工作,支撑这些法律的原理认为,妇女不像男性那样在生理上那样适合同样的工作机会。于是,通过法律设防以阻止妇女进入传统上非妇女从事的职业。这些法律法规的确在计划经济时代对保护女性劳动者的过程中发挥了巨大的作用。但随着我国实行改革开放,从计划走向了市场,从政府统管一切走向了企业拥有很大的自主权。当企业在计算自己的成本的时候就会觉得雇用女性职工有很多的条条框框,而且还要提供产假、哺乳时间和一些特别措施。因此在录用时更偏好于男性,把妇女置于劳动市场的不利位置。在经济和政治转型期,要求雇主给妇女提供特别照顾的责任转换成了雇主雇佣妇女的障碍,当对劳动力需要降低时,它又成为雇主裁减女雇员的诱因。更进一步的是,如果没有一个公正的实施这些法律的机制,推行这些法律只会增加妇女在寻求雇佣时的负担。联合国消除对妇女歧视委员会关注中国高度计划经济向市场经济转变过程中妇女的经济状况,认为在劳动力市场上对妇女过度保护而不是提供平等的机会,会形成妇女在市场经济竞争中的额外障碍。
(三)生育保障制度滞后。
我国自20世纪50年代建立起来的生育保险制度,在维护女职工生育期间的合法权益、保护女职工身体健康等方面发挥了重要作用。但该传统的生育保险制度存在的最大问题是在市场经济条件下,女职工的生育价值与企业的经济效益相背离,客观上造成了女职工集中的企业与女职工较少的企业负担不均,把本应社会共同承担的“生育”成本,完全由单位来承担,影响了企业的竞争力。虽然早在1994年底,原劳动部就颁布了《企业职工生育保险试行办法》,开始生育保险社会化改革,但是进展十分缓慢,社会统筹覆盖范围有限,与养老保险、失业保险和医疗保险相比较,同期生育保险参加的人数较少。生育保险社会统筹的层次也较低,基金无法在大范围调剂,使生育保险难以起到互助互济、均衡负担的作用。其中有些条款已不适应形势发展需要,与《女职工劳动保护规定》有关待遇规定不一致。而且因其在执行中存在支付水平过低、结余过高等问题,未能从根本上减轻企业负担,反而造成有些企业和女职工负担加重,影响了生育保险作用的发挥,企业不愿招用女工的问题仍未得到根本解决。当前,生育保险制度问题已经引起社会各界的高度重视,如何进一步加以完善被提上了议事日程。
(四)传统的社会性别意识的影响。
社会性别是指社会文化中形成的属于妇女或男性的群体特征和行为方式。性别是男女之间的生理区别,具有自然属性,而社会性别具有社会属性。世界各国的人们对妇女和男性形成了不同的社会性别意识。在中国,遗留的封建意识和长期的计划经济给人们带来了很多不利于市场经济发展的观念。如“三从四得”、“男尊女卑”影响,使很多人认为妇女就应该依附于男人,“男人以事业为主,女人以家庭为主”,这些观念综合在一起就形成了我国传统的社会性别意识。它严重的阻碍着妇女与男性平等的步入社会就业领域。
三、解决女大学生就业难的途径
女大学生顺利就业,从人力资源角度而言,有利于防治人力资源的浪费;从社会角度讲,则是有利于社会的稳定与发展,有利于社会的和谐。因此,在当前构建社会主义和谐社会的要求下,实现女大学生顺利就业,也是实现人力资源的有效发挥和社会和谐的重要内容。解决女大学生就业难,可从以下几个方面建立立体式的就业促进和保障体系:
1.构建立体式教育体系,加强男女平等、民主意识和责任意识为主要内容的公民素养培养。传统“男尊女卑”思想是制约女大学生顺利就业的社会根源,尽管从五四伊始,社会各界特别是思想界都在为实现男女平等而不断奔走呼吁,建国后,也以各种法律为实现男女平等和保护女性权益提供制度保障。但是,根植于人们心中的传统臣民思想并没有因经济的发展而得到彻底消除。因此,要从根源上消除传统臣民思想,实现人民有臣民意识向公民意识的转变,在社会中营造以男女平等为主要特征的舆论氛围,让男女在生存上、社会价值上实现真正的平等,其根本途径就是在全社会特别是中老年群体中加强公民素养教育。在以知识化、信息化为主要特征的现代社会中,也为在全社会进行公民素养教育提供了可能。我们可以利用传统印刷媒体、电视广播媒体向广大群众进行宣传教育,充分利用网络媒体的多向交流特征,提高公众的参与热情。在对话中实现由臣民向公民的转变,让男女平等观念能够真正深入人心,提高公民的民主意识和责任意识。让以企业为主要载体的市场主体在社会中能够以主人翁的思想,在企业经济价值和女性社会价值的矛盾中寻找到平衡点,尽到自身应有的社会责任。
2.完善法律法规和社会保障体系,在维护女大学生就业权益的同时,充分考虑企业的实际利益。法律是实现女大学生平等就业最强有力的保障,目前,《劳动法》《妇女儿童权益保护法》《女职工劳动保护规定》等法律为女性在学习、工作、生活等方面享有与男性同等的权利以及对女性的特殊保护上提供了法律依据。但是,这些法律仅仅体现在法理公平的抽象层面,在具体实施过程中的可操作性还有待改善。因此,为了实现法律中法理平等向事实平等的转变,必须对现有法律法规进行不断的完善和细化。除了明确规定女性不宜的行业和岗位外,其他所有工作皆应实现男女平等,并且,要以法律法规等形式,明确就业歧视的惩罚标准和补偿标准,建立、健全违法监督和诉讼体系,规范就业市场,加大对违反相关法律的用人单位的惩罚力度,为女大学生就业提供一个良好的就业环境。与此同时,企业作为经济主体是以赢利和利益最大化为主要目的的。为了解决企业经济价值和女性社会价值的矛盾,解决用人单位的后顾之忧,完善社会保障制度势在必行。由于女性在生育及抚养孩子方面的贡献是对整个社会而言的,因此生育过程中的补偿应该由社会来承担。如果完全由用人单位承担,势必加重企业负担,影响企业的用人积极性。可见,建立、健全女大学生就业的社会保障机制,对女性生育的社会价值作出合法补偿,将女性生育保障纳入整个社会保障体系,降低企业的用人成本,不仅是女大学生和用人单位的呼吁,更是社会发展的必然要求。只有在女性权益得到合法保障的同时充分考虑到企业的用人成本后,才能从根本上缓解女大学生的就业难问题。
3.改革教育模式,结合女大学生特点,充分挖掘潜力,提高其就业能力。撇开女大学生在就业过程中受到的种种不平等待遇,从另外一个角度相对于男性而言,女性在某些行业和职业上有着更大的优势。她们除了就业的高度稳定性外,在语言能力形象思维能力、交往能力和忍耐能力上要强于男性。但目前的教育体制和教育模式中,女性在这些方面的优势很少凸显出来。因此,高校应改变目前这种以学科和专业为主导的标准化教学模式,针对女大学生的特点制定出相应的课程和教学内容,努力开辟第二课堂,在教学过程中充分挖掘其内在潜力,让其通过四年的大学学习,能力得到充分的展现,着实提高女大学生的就业能力。与此同时,还应针对女大学生,有针对性地开展就业指导,让其明白目前的整个市场需求,引导她们调整自己的就业期望值并积极调整心态,培养良好的心理素质,并在学习实践中不断挖掘自身的优势,让自己能够在就业竞争中立于不败之地。

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